manajemen kompetensi

MANAJEMEN KOMPETENSI

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tulisan ini mencoba menggunakan kerangka pikir bagi manajemen sumber daya manusia pada berbagai bentuk organisasi yang akan kita hadapi di masa yang akan datang. Arti penting manajemen sumber daya manusia pada dekade yang akan datang mendorong kita untuk mencari solusi yang telah terbukti efektivitasnya ketimbang bereksperimen dengan ide-ide baru yang belum jelas dan teruji.

Pemikiran bahwa kompetensi menjadi wahana untuk komunikasi tentang nilai (values) dalam organisasi mendorong kita untuk sampai pada kesimpulan bahwa pendekatan ini bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia khususnya untuk merealisasikan budaya organisasi yang menghargai inisiatif, dan berani mengambil risiko

Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.

Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses SDM, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan, dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses SDM, akan semakin meningkatkan budaya organisasi. Demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi, dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses pelatihan. Untuk lebih jelasnya mengenai kompetensi maka akan dibahas dalam bab selanjutnya.

B.  Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas yaitu:

1.    Menjelaskan apa itu kompetensi?

2.    Menjelaskan tentang model kompetensi, tipe kompetensi, kategori kompetensi, tingkat kompetensi dan strata kompetensi?

3.    Menjelaskan manajemen SDM berbasis kompetensi?

4.    Menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi?

5.    Bagaimana mengatasi hambatan kompetensi?

C. Tujuan

               Tujuan dari pembuatan makalah ini, yaitu untuk dapat memahami tentang:

1.     Pengertian kompetensi.

2.     Model kompetensi, tipe kompetensi, kategori kompetensi, tingkat kompetensi dan strata kompetensi.

3.     Manajemen SDM berbasis kompetensi.

4.     Faktor yang mempengaruhi kompetensi

5.     Mengatasi hambatan kompetensi

PEMBAHASAN

“KOMPETENSI”

A.  Pengertian

Konsep kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologis Amerika gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal tahun 1970. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya adalah kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggungjawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggungjawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, dan pengembangan.

Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu:

1.    Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

2.    Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi.

3.    Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4.    Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

5.    Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik (Armstrong dan Baron, 1998:298).

Dengan berbagai pandangan tersebut di atas dapat dirumuskan kesimpulan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.

B.  Model Kompetensi

Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi.

Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts dan support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.

Model kompetensi untuk experts dan supports pada dasarnya juga sama dan meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tim, dan keberagaman.

Sementara itu, Michael Zwell (2000:218) membedakan kompetensi menurut posisinya dapat berupa kepemimpinan kependidikan, manajemen sekolah, kepedulian, dan pelibatan masyarakat, manajemen perubahan, perencanaan dan pengorganisasian, komunikasi, mempengaruhi dan memotivasi, sensitivitas antarpribadi dan orientasi pada hasil.

Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang membedakan antara superior dan yang bukan superior meliputi kompetensi yang berkenaan dengan mempengaruhi, mengembangkan orang lain, kerja sama, mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus, dan kepedulian pada kualitas.

Sementara itu, kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang membedakan antar mitra dan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan dengan orientasi pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir analistis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.

C.  Tipe Kompetensi

Ada beberapa tipe kompetensi antara lain:

1.    Planning competency

2.    Influence competency

3.    Communication competency

4.    Interpersonal competency

5.    Thinking competency

6.    Organizational competency

7.    Human resources management competency

8.    Leadership competency

9.    Client service competency

10.    Business competency

11.    Self management competency

12.    Technical/operational competency

D.  Kategori Kompetensi

Michael Zwell (2000:5) memberikan lima kategori kompetensi yaitu:

1.    Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik.

2.    Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.

3.    Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.

4.    Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.

5.    Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Sementara itu, Spencer dan Spencer (1993:19) menyusun sebagai cluster atau kelompok kompetensi dalam enam cluster sebagai berikut:

1.    Achievement dan action

2.    Helping human service

3.    Impact dan influence

4.    Managerial

5.    Cognitif

6.    Personal effectiveness

E.  Tingkat Kompetensi

Adanya tingkat kompetensi dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (1993:11) seperti gunung es di mana ada yang tampak di permukaan, tetapi ada pula yang tidak terlihat di permukaan.

Tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu:

1.    Behavioral tools: Knowledge (pengetahuan), dan Skill (keterampilan).

2.    Image attribute: Social role (kelompok sosial atau organisasi), dan Self image (konsep diri).

3.    Personal characteristic: Traits (watak), dan Motive (motif).

F.   Strata Kompetensi

Kompetensi dapat dibagi menjadi:

1.    Core competencies: kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi.

2.    Managerial competencies: kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial.

3.    Functional competencies: kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan.

G. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

1.    Bagi eksekutif

Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah:

a)    Strategic thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar, mendeteksi ancaman kompetitif dan kekuatan, kelemahan organisasi mereka, untuk mengidentifikasi respon strategi optimumnya.

b)   Change leadership merupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.

c)    Relationship management merupakan kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan stakeholders di dalam maupun di luar organisasi.

2.    Bagi manajer

            Kompetensi yang diperlukan bagi manajer adalah:

a)    Flexibility merupakan kemampuan utnuk mengubah struktur dan proses manajerial apabila diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan organisasi.

b)   Change implementation merupakan kemampuan kepemimpinan perubahan untuk mengomunikasikan kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan, dan keterampilan manajemen perubahan.

c)    Enterpreneurial innovation merupakan motivasi untuk memelopori dan mengungguli dengan memunculkan produk baru mendahului pesaingnya dan dalam memberikan pelayanan dan proses produksi yang semakin efisien.

d)   Interpersonal understanding merupakan kemampuan untuk memahami dan menilai masukan dari orang lain yang berbeda.

e)    Empowering atau pemberdayaan.

f)    Team facilitation merupakan kemampuan untuk menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama.

g)   Portability merupakan kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun.

3.    Bagi pekerja/karyawan

Kompetensi yang diperlukan bagi pekerja adalah:

a)    Flexibility (fleksibilitas).

b)   Information-seeking motivation and ability to learn (motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar).

c)    Achievement motivation (motivasi berprestasi).

d)   Collaborativeness (kesediaan bekerja sama).

e)    Customer service orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan).

H.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

1.    Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik terhadap dirinya maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.

2.    Keterampilan

Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan intruksi, praktik dan umpan balik Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

3.    Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategi kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategi bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.

4.    Karakteristik Kepribadian

Kepribadian sangat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dengan tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik daripada mereka yang mudah mengelola respons emosionalnya.

5.    Motivasi

Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.

Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun meningkat.

6.    Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

7.    Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi inti.

8.    Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi SDM dalam kegiatan sebagai berikut:

§  Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.

§  Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

§  Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

§  Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

I.     Mengatasi Hambatan Kompetensi

Michael Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi yaitu:

1.    Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi)

Seringkali terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak diketahui orang lain. Budaya yang berusaha untuk selalu tampil baik mengandung bahaya tidak menyadari kekurangan kecakapan dalam kompetensi. Untuk itu ada baiknya orang mengakui dengan terus terang akan kekurangan dalam kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha untuk memperbaikinya.

2.    Raising Expectations (Meningkatkan Harapan)

Pekerjaan manajer dan coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya. Tugas utama seorang coach adalah menciptakan dan memelihara visi yang lebih tinggi bagi pekerja, dengan menjaga dalam pikirannya apa yang mungkin bagi mereka apabila memanfaatkan semuanya kemampuan dan bakatnya.

Coach perlu terus-menerus meningkatkan pekerja atas visinya, mendorong mereka untuk bekerja keras mencapai visi, membantu mereka mencatat kesenjangan antara visi dengan perilaku saat ini, dan membantu mereka mengembangkan tujuan dan langkah tindak untuk mengatasi kesenjangan.

3.    Identifying Barriers (Mengidentifikasi Hambatan)

Apabila terdapat hambatan terhadap kinerja dan pencapaian prestasi, penting sekali untuk mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga dapat diatasi secara efektif. Kebanyakan hambatan dapat dikategorikan dalam pengetahuan, keterampilan, proses, dan emosional.

4.    Including Support Mechanism (Memasukkan Mekanisme Dukungan)

Pada kebanyakan budaya organisasi, penguatan perilaku secara sadar dipergunakan dalam konteks: program disiplin berkaitan dengan masalah pekerja, dan rencana kompensasi dan promosi untuk memberi penghargaan kontributor besar. Dengan secara sadar menggunakan penguatan perilaku dengan lebih kreatif dan meluas, organisasi dapat membantu pekerja memperbaiki kinerja dan kompetensi. Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja adalah mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan langkah tindak, mengkomunikasikan kemajuan kepada orang lainnya dan menggunakan penghargaan.

PENUTUP

Kesimpulan:

Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu:

1.   Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

2.   Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi.

3.   Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4.   Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

5.   Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Jadi Kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.

Ada beberapa kompetensi yang harus dimiliki oleh:

Bagi eksekutif:

Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah: Strategic thinking, Change leadership, Relationship management.

Bagi manajer:

            Kompetensi yang diperlukan bagi manajer adalah: Flexibility, Change implementation, Enterpreneurial innovation, Interpersonal understanding, Empowering, Team facilitation, Portabiliy.

Bagi pekerja/karyawan:

Kompetensi yang diperlukan bagi pekerja adalah: Flexibility (fleksibilitas)., Information-seeking motivation and ability to learn (motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar), Achievement motivation (motivasi berprestasi), Collaborativeness (kesediaan bekerja sama), dan Customer service orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan).

DAFTAR PUSTAKA

Dharma, Suryana. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Amara Books.

Wibowo. 2010. Manajemen kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.